さいたまで公務員のリワーク支援ならアイトライリワーク大宮｜人事部が気にかけたい復職制度の注意点

セルフケア

セルフケアは、社員自身がストレスやメンタルヘルスについて正しく理解し、ストレスチェックなどを活用して自分のストレス状況を把握する方法です。ストレスの有無および原因を発見できれば、適切な対処方法を実施できます。

監督者によるケア

管理監督者によるケアは、上司が日頃から部下の様子を把握し、変化に気付いたら早期に対処を行う方法です。例えば「欠勤が続いている」「遅刻を繰り返している」「仕事の効率が下がった」「表情が暗い」などが挙げられます。普段と違う様子が見られたら、部下が快適に職務を遂行できるように、本人との面談や産業医への相談といった対策を実施するのです。

第三者によるケア

第三者によるケアは、事業所内の産業医や保健スタッフを活用する方法です。具体的なメンタルヘルスケアの企画立案を行い、職場復帰支援を行います。セルフケアや管理監督者では問題が解決できない場合は、第三者機関の専門家による情報提供や助言といった支援が必須です。医療機関の他、復職支援サービスなども活用できます。

ケア体制も必要

メンタル不調の社員をケアするには、体制の整備も必要です。例えば、上司や人事以外に相談できる社内窓口の設置が挙げられます。なぜなら、メンタル不調の原因が職務や人間関係であることも多いからです。

運用する際は社員との連絡はこの窓口へ一本化し、他の社員から直接連絡をしないようにするのがポイントです。

【さいたま市】リワーク支援のよくあるご質問

休職命令の基準

会社から休職を命じることは可能です。しかし、合理性のない休職命令は無効となる点に注意しましょう。例えば、欠勤が続いた社員へ休職を命じるケースです。欠勤が連続しただけでは「業務遂行が不可能である」とは言い切れません。休職命令を出すときは、相応の根拠を客観的に示す必要があります。

休職させずに解雇する

社員が不調を理由に欠勤を続けているからといって、そのまま解雇するのは危険です。どのような状態でもまずは精神科医による診断を受けさせ、診断書をもとに必要な治療を勧めてから休職を検討しましょう。休職復帰後に再休職が続き、業務遂行が難しいと判断しても、本人と入念に面談した上で解雇までの手順を正しく踏まなければなりません。

受診命令

メンタルヘルスに問題がある社員に精神科や心療内科に行くように勧めても、本人が行きたがらないことも少なくありません。そのため、就業規則に受診しなければならない状況を記載するとよいでしょう。例えば以下のような状況が挙げられます。

• 傷病での欠勤を7日以上続ける
• 長期の欠勤後に出勤するとき
• 傷病でたびたび欠勤するとき
• 傷病での勤務時間短縮を希望するとき
• 傷病で職種や職場、または部署変更を希望するとき
• 業務効率低下が精神疾患によるとき

加えて、社員は正当な理由なく拒めないことと、受診命令に背いたら懲戒処分となる旨も記載しておくと安心です。