【大宮・再休職】休職を繰り返す社員の定年後再雇用について 復職支援の相談はお気軽に

一般的な通算規定

会社によって通算規定の内容は若干異なり、例えば以下のような規定が挙げます。

• 復職後3ヵ月以内の休職
• 復職前と同一または類似の傷病

上記の例では、復職前と同じ病気で復職後3ヵ月以内に休職したら再休職扱いとなり、復職前の休職期間と通算することが可能です。

休職期間の上限としては、勤続年数1年未満は3ヵ月、1年以上は6ヵ月の休職期間と設けている会社が多く見られます。例えば入社し1年未満のうちに1ヵ月休職し、復職後3ヵ月以内に休職するとなれば、残りの休職期間は2ヵ月です。

一方、入社して1年未満のうちに1ヵ月休職しても、復職後の勤務期間が1年を越えたら、規定での休職期間は6ヵ月となるのです。この場合に再度休職するとなれば、残りの休職期間は5ヵ月と考えます。

違う病気で休職する場合

前述の通算規定例では、復職前と同じ傷病で休職するならば、休職期間を通算できることになっています。しかし違う傷病で休むとなれば、休職期間は通算されません。つまり、全て違う傷病である場合は、それぞれの傷病で3ヵ月から6ヵ月の休職期間を最大限使えることとなります。

やむを得ない理由であるとしても何度も休職するのを防ぐためには、通算規定を見直すことも必要かもしれません。例えば、以下のような改定が挙げられます。

• 再休職を取得できるタイミングを復職後3ヵ月から6ヵ月や1年にする、あるいは期間を設けない
• 再休職の対象を同一または類似の傷病に制限せず、すべての傷病とする

このように通算規定を改定すれば、入社後に休職できるのは最大で3ヵ月または6ヵ月となり、休職休暇が連続することを防げます。

何度も休職する社員は、本人にも会社にも負担がかかってしまいます。何度も休職すると、有給休暇も使い果たして無給期間が増えていき、本人の生活が苦しくなります。
会社側は、休職中はその社員の分を他の社員がカバーしなければなりません。休職が続く社員がいれば、思い切って退職して治療に専念することを提案し、同時に通算規定を見直してみるとよいでしょう。

再雇用制度とは

会社が就業規則で「定年」と定める年齢に社員が達したときに、原則は雇用契約が終了します。しかし、高年齢者雇用安定法にて65歳未満で定年を定めている会社は、高齢者の65歳までの安定雇用を確保するための対策を講じなければなりません。対策の方針は以下の3つです。

• 定年の引き上げ
• 継続雇用制度を設ける
• 定年の廃止

継続雇用制度は希望者全員が対象であり、定年後に継続雇用しない理由を設けると、高年齢者雇用安定法に違反してしまうのです。ただし、退職理由や解雇理由によっては例外が認められることがあります。例えば、傷病のため業務遂行が難しいと客観的かつ合理的な判断ができる場合です。

再雇用までの流れ

まずは診断を受けている主治医の診断書を取得させ、主治医と社員が同意した上で面談を行います。もし主治医に面談を拒否されたら、産業医や専門医の意見を聞くという方法もあります。

社員との面談の結果で、勤務できるかどうか判断するのです。一時的に回復するようであっても、すぐ病気が再発する場合は解雇理由に該当するでしょう。

面談をもとにして再雇用できるとなったら、定年後の再雇用を行います。傷病が完治しなくても改善に向かっていれば、負担が少ない部署への配置という選択肢も検討すべきです。ただしどのような配属での再雇用でも、再雇用後もすぐ休職するようでは、そのときは解雇理由に該当する可能性があります。

会社が定年後の再雇用を一方的に拒否した場合、該当社員が裁判を起こすおそれもあるのです。傷病が完治し勤務できるかどうかは見定めが難しいので、よく主治医などと相談して検討する必要があります。